6._Aprendizaje organizacional "no formal"

Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y características de la organización.
En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones incorporadas a las realización del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal.
Está basado en la participación de los miembros en experiencias donde se facilite el aprendizaje, en no desaprovechar la realización propia de la actividad laboral para destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus métodos y procedimientos, las expectativas no logradas, etc. Solo se produce si se facilitan sus formas.
Según Davenport (2000) pueden considerarse cuatro formas de aprendizaje no formal: intrapersonal, interpersonal, pragmático y cultural.
Una manera de lograr este aprendizaje es estimulando la autorreflexión en la organización, colectiva e individual acerca de como se realiza la actividad, de sus aciertos y limitaciones. Es desarrollar el trabajo reflexivo, pensar en cómo se trabaja más que en trabajar.
Una actitud autoevaluativa en el propio individuo permite el autoaprendizaje y cuando se produce a nivel de organización es posible mediante los intercambios interpersonales que pueden provocarse oficialmente en reuniones, talleres, círculos, orientados a esos fines.
Sin embargo, pueden realizarse esas acciones y no producir aprendizaje si no se reflexiona sobre el propio trabajo, si se salta el proceso y se va a los resultados, si no se valora qué capacidades se tienen y cuáles faltan a la organización para alcanzar un nivel superior.
Por otra parte se produce el aprendizaje no formal cuando se asimilan las normas de organización, cuando se aclaran las metas, sus valores y expectativas. Todo ello forma parte de la cultura organizacional que también contribuye al aprendizaje.
Quizás, la forma más frecuente de aprendizaje organizacional es la que se produce en el propio desempeño del puesto de trabajo.
En esta forma la más típica son las llamadas comunidades de práctica (Davenport, 2000). Estas se producen de manera espontánea cuando dos trabajadores se comunican e interaccionan a causa de que necesitan aprender a realizar alguna actividad, una tarea o una acción. En esa interacción se produce una transferencia de conocimientos desde aquellos que lo poseen hasta los que lo necesitan.
En estas comunidades los miembros se agrupan sin designación oficial. Se produce una interacción que facilita la colaboración, se comparte información y se enseñan unos a otros.
Este autor plantea que esas comunidades deben estimularse, reconocerse, valorar el aprendizaje que generen; pero no oficializarlas formalmente ni crearlas de manera impuesta.
Un cuadro que resume las diferencias de las características entre el aprendizaje organizacional formal y no formal, expresa lo siguiente:

Aprendizaje organizacional no formal	Aprendizaje organizacional formal
Relevante para las necesidades del individuo Varía su contenido entre los individuos. La diferencia entre lo aprendido y lo actual es pequeña. El individuo decide cómo Aplicable inmediatamente..	Relevante para la necesidad de alguno. Todos reciben lo mismo. Amplia diferencia entre lo aprendido y lo actual. El educador decide cómo. Muy variable el tiempo en que se aplica.

5._Aprendizaje organizacional "formal"
Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales.
Con este tipo de aprendizaje la organización adquiere las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organización, aunque parece evidente, en realidad puede no producirse.
Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en el actuar de la organización, los directivos tienen que plantearse cómo el miembro que se ha capacitado va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la organización. Es imprescindible crear vías para introducir su adquisición de conocimientos, habilidades, etc en el proceso productivo o de servicios, de las mejoras de la actividad laboral
En muchas ocasiones, esta es la única forma en que el dirigente concibe el desarrollo de su organización y está presto a dar vía libre a todos los que desean pasar cursos de diferentes niveles. Eso es adecuado, pero no es la única forma de aprendizaje y no vale mucho si se queda en el plano individual y no se dirige como un nuevo recurso para la organización.

4._Aprendizaje organizacional "natural"
Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.
Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y sus productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su actuación futura, pero que no queden explicitas para ella la noción de las causas y efectos de una situación dada. Para Sotaquirà (2002) el aprendizaje "natural" queda implícito e inconsciente.
Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden perderse en la dinámica propia del trabajo.
Aprendizaje organizacional "diseñado"
Surge a partir de la teoría de Dinámica de Sistemas basada en la utilización de modelos (culturales, matemáticos, de simulación).
Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste.
Aunque son válidas estas propuestas, sobre todo porque plantean la participación de los miembros en la creación del modelo; el hecho de que trate de un proceso que se produce en las propias interacciones entre las personas limita el modelado de todo su contenido, ni puede garantizar la transformación cabal de ellas desde el punto de vista subjetivo.
Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque de Dinámica de Sistemas apuntan un carácter mas bien instrumental. Con respecto a esto, hay autores (Senge, citado por Sotaquirà, 20020) que se preocupan por la cuestión de qué es lo esencial entre el pensamiento y el sistema, entre lo instrumental y la función social de las organizaciones.
Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin están claros en beneficio de la sociedad, tiene sentido buscar las ventajas de un diseño de laboratorio en aras del desarrollo del aprendizaje organizacional, pero en casos en que los fines no se justifican socialmente, la introducción de estas ideas contribuye a desvirtuar la esencia social de la organización.

3._Aprendizaje organizacional
El aprendizaje de la organización como conjunto, subraya Bolívar (200) es el más complejo y difícil de explicar.
Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a un persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales" (Bolívar, 2002).
Es el conjunto de procedimientos, métodos, medios, recursos y contenidos que se crean en una organización para desarrollar sus competencias organizacionales, para que pueda dar solución conjunta a los problemas y demandas que se le presentan.
No es producto de la implantación de un programa de formación continua (Steib, 1987) porque éste no es suficiente para la transformación de la organización como integridad.

2._Aprendizaje individual
Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997).
La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización.
Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere conocimientos, que le son propios.
Por eso, también incorpora ideas, concepciones, conocimientos mediante las experiencias concretas que ha vivenciado en el decursar de su vida.
En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida, ha incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de formas de actuar.
Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un área específica de la actividad social y laboral.

TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

1._Aprendizaje individual
2._Aprendizaje organizacional
3._Aprendizaje organizacional "natural"
4._Aprendizaje organizacional "diseñado"
5._Aprendizaje organizacional "formal"
6._Aprendizaje organizacional "no formal"

ORGANIZACION DEL APREDIZAJE

Una empresa que aprende (en ingles: learning organization) es un formato de organización que se centra en la gestión del intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerárquicos y funcionales de la empresa. Este tipo de organización empresarial asume que el conocimiento acumulado en los empleados sólo tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo a grupo; de organización a organización. La definición básica sería: la organización de aprendizaje es aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros, compartiendo globalmente la información y experimenta en sí misma una transformación continua.
La empresa que aprende cambia la cultura de la empresa, sea cual sea su actividad o estructura. Diferenciándose a la hora de su implementación según sean las capacidades de cada una o su misma distribución geográfica. Pero todas con un mismo fin y una misma filosofía como herramienta.
La premisa que regirá esta cultura empresarial es la de la necesidad de aprender continuamente en todos sus miembros.
Todos los componentes que participen en una empresa que desarrolle un modelo de organización de aprendizaje, comparten la visión de que el futuro se construye día a día a través del aprendizaje continuo; y que, como retroalimentación, ese aprendizaje local, personal, pasará a ser global mediante su compartición, enriqueciendo a todos de un modo absoluto.

Los componentes del grupo tomarán como realidad la gestión de su propio conocimiento lo que va a mover a la empresa, lo que va a proporcionar a todos el éxito. Formando este principio parte del "padre" empresarial como cultura y dogma y del "adulto" del empleado como responsabilidad lógica y razonada (véase Eric Berne). Esto a su vez crea el sentido de innovación y continua formación, así como un sentimiento de unión con la empresa.
En segundo lugar, es básico en este modelo de compartición de conocimientos el empleo de tiempo y recursos para comunicar los nuevos procedimientos de trabajo basados en el trabajo en grupo, la cooperación, la discusión y el análisis. Siendo la comunicación la herramienta básica ya no sólo para la distribución de la información sino como creadora de grupo.
Por último, hay que destacar la importancia del cliente. El conocimiento de sus necesidades de todo tipo, no sólo puramente comerciales, sus demandas y sus puntos de vista respecto a la relación con la empresa, le hace elemento central del proceso de conocimiento, pues será él una fuente de aprendizaje y de investigación.